Diversiteit in organisaties: verschillende aanpak, verschillend resultaat.
Gebaseerd op een studie van Ely & Thomas uit 2001[1]
Er zijn in het algemeen drie perspectieven van waaruit interculturalisatie en diversiteit in organisaties georganiseerd wordt.
- Het rechtvaardigheid en gelijke kansen perspectief. Ook wel het kleurenblind perspectief genoemd. Dit perspectief is vooral gebaseerd op het morele standpunt dat iedereen gelijke kansen moet hebben. Vanuit dit perspectief staat het ‘geen onderscheid maken’ centraal. Daarbij gaat men er vanuit dat diversiteit op zich niet belangrijk is en geen meerwaarde heeft. Wanneer iedereen gelijk is, speelt kleur geen rol. Voor gelijke behandeling mag alleen kwaliteit tellen.
- Toegang en legitimiteit. Vanuit dit perspectief staat toegang krijgen tot ‘diverse’ cliënten en markten en het zakelijk voordeel dat dat oplevert, centraal. Het gaat dus om het vergroten van de personeels- en de patiënten/cliëntenmarkt. Er wordt vanuit gegaan dat diversiteit geen verdere consequenties heeft voor de organisatie, de inhoud en aanpak van het werk. Vaak richt men zich vooral op vertegenwoordiging van diversiteit op voor de publiek zichtbare plekken.
- Leren en integreren is het perspectief dat een direct verband legt tussen de missie en de doelen van de organisatie en diversiteit. Er wordt vanuit gegaan dat de doelen van de organisatie beter bereikt kunnen worden als diversiteit actief wordt benut. Diversiteit wordt gezien als bron voor vernieuwing en verandering wanneer cultuurverschillen worden geïntegreerd in de kerntaken en werkprocessen.
Alhoewel in Nederland veel organisaties ideologisch het derde perspectief aanhangen, blijkt het eerste en tweede perspectief het meest in praktijk te worden gebracht. De meeste organisaties hebben er nog moeite mee de organisatie aan te passen aan de diversiteit in de organisatie en de bestaande cultuur, structuur en werkprocessen opnieuw te bezien. Gedrag en methodes die jarenlang ingesleten zijn, wijzigen zich niet van de ene op de ander dag. Daar is tijd en een bewuste en doelgerichte aansturing voor nodig. Kantharos, bureau voor management van diversiteit, heeft een meetinstrument ontwikkeld, het ‘Diversiteit kwaliteit Model’ (gestructureerd als het INK-model) dat de staande organisatie doormeet op het effect van diversiteit (beleid) en op basis daarvan een resultaat verbeterplan genereert.
[1] Ely, R.J. & Thomas, D.A. cultural diversity at work: the effects of diversity perspectives on work Group processes and outcomes, Administrative Science Quaterly, 46, p. 229-273