Artikelen

Uit onderzoek (2009, Lida van den Broek) bij negen organisaties (profit en non-profit) is gebleken dat het bij de beoordeling van werkprestaties uitmaakt of je Najib of Peter; Halima of Els heet.

Mensen en organisaties beoordelen gelijke fouten van allochtone en autochtone werknemers onbewust op een andere manier. Als er fouten worden gemaakt op de werkvloer, wordt een allochtone werknemer vaker `dom en ongeschikt` gevonden dan een autochtone collega. Bovendien worden die fouten een allochtoon vaker persoonlijk aangerekend. Pijnlijk is dat discriminatie juist vaker voorkomt bij organisaties die gelijkheid nastreven.

Tijdens het experimentele onderzoek kregen respondenten een verhaaltje voorgelegd van een werknemer bij een groot industrieel bedrijf. De naam van de werknemer was bij de helft van de respondenten Najib en bij de andere helft Peter. Najib en Peter moesten worden ingewerkt op een nieuwe machine. In de helft van de verhaaltjes maken Najib en Peter geen fouten nadat ze ingewerkt waren, in de andere helft van de verhaaltjes maakten ze wel fouten. Er waren dus vier variaties in de verhaaltjes: Najib of Peter en goed of fout. Na het verhaaltje gelezen te hebben, moesten de respondenten met behulp van enkele vragen Najib/Peter beoordelen. En de cruciale vraag was natuurlijk of Najib of Peter, die in dezelfde situatie verkeerden, verschillend beoordeeld zouden worden.

‘Geen goede werker’ versus ‘niet goed ingewerkt’

En dat bleek het geval, met name in de variatie dat Najib/Peter fouten maakten. In dat geval werd Najib veel vaker en veel meer negatief beoordeeld dan Peter. Bovendien werd de schuld van de fouten als Najib ze maakte vooral bij hem gelegd: ‘hij was geen goede werker’. Terwijl als Peter fouten maakte dat vooral aan het inwerken werd geweten: ‘hij was niet goed genoeg ingewerkt’ en het lag dus niet aan hem.

Wel ‘even aardig’

Opvallend was dat Najib en Peter niet op algemeen menselijke eigenschappen ongelijk beoordeeld werden. In alle variaties werden Peter en Najib even ‘aardig’ gevonden. Het verschil trad alleen op bij werkgerelateerde competenties: is iemand geschikt of ongeschikt voor zijn werk. Bovendien werd er ook niet verschillend beoordeeld als er geen fouten werden gemaakt en Najib en Peter goed werk afleverden.

Onbewuste beoordeling

Dit onderzoekje, dat ook is gedaan in de vrouwelijk vorm (Halima en Els, die dan zorgverleners zijn, met dezelfde resultaten) laat zien dat een naam, die staat voor etnische afkomst, voldoende is om anders beoordeeld te worden en dat die beoordeling negatief uitpakt voor Najib en Halima. Opvallend is dat die ongelijke beoordeling niet plaats vindt op persoonskenmerken (traditioneel racisme, zie ook het artikel op pagina ?) maar wel als het om werkgerelateerde competenties gaat. Onbewust en ongemerkt (de respondenten wisten immers niet dat er sprake was van verschillende namen) beoordelen we personen met een niet-westerse naam negatiever. (Als je wilt weten hoe het met je eigen onbewuste beoordeling zit, doe dan eens de ‘Impliciete Associatie Test’ op internet)

Hoe werkt deze verschillende beoordeling in de praktijk door?

Tijdens een vervolgonderzoek in een grote dienstverlenende organisatie met academisch geschoolde medewerkers is onderzocht of er een verschil optreedt in carrièrekansen tussen medewerkers met een Nederlandse achtergrond en medewerkers met een biculturele achtergrond. De organisatie voerde al enige jaren een diversiteitsbeleid en heeft een flinke instroom van biculturele medewerkers op gang kunnen brengen. Voor het onderzoek zijn virtuele duo’s gevormd van een biculturele en een autochtone Nederlandse medewerker die op vooraf vastgestelde kenmerken (datum van indiensttreding, niveau, opleiding, gender en leeftijd) een zo groot mogelijke overeenkomst hadden. Vervolgens is onderzocht hoe het carrièreverloop is geweest. Uit de resultaten bleek dat de carrières van de biculturele medewerkers minder gunstig verliepen dan die van de autochtone Nederlandse medewerkers. De verschillen bleken uit de salarisontwikkeling: in vijf jaar tijd verdienden biculturele medewerkers gemiddeld ruim € 400,- minder, uit de jaarlijkse beoordelingsscores bleek ook dat de kans op doorstromen gering was. Twee belangrijke valkuilen kwamen hierbij naar voren:

1. Het gelijkheidsdenken

De cultuur van de organisatie staat onvoldoende open voor en biedt weinig ruimte aan verschillen. Biculturele medewerkers worden gezien als ‘gewone Nederlanders’, verschillen worden genegeerd of negatief beoordeeld. De opvatting dat iedereen gelijke kansen heeft, mede ingegeven doordat alle medewerkers hoog zijn opgeleid, is sterk aanwezig en omdat ‘gelijke behandeling’ wordt opgevat als ‘hetzelfde behandelen’. Wanneer mensen die verschillend zijn, niet qua opleiding, maar wel qua culturele achtergrond, ‘hetzelfde’ behandeld worden, werkt dit in de praktijk ongelijkheid in de hand. De kwaliteit van het verschil gaat daardoor voor de organisatie verloren en biculturele medewerkers moeten zich binnen het keurslijf van de Nederlandse cultuur ontwikkelen. Culturele verschillen worden weggevaagd.

2. De rol van stereotypering en uitsluitingsmechanismen wordt onderschat

In het onderzoek kwam naar voren dat biculturele medewerkers te maken krijgen met stereotypen en vooroordelen van zowel collega’s als van klanten. Er was geen sprake van bewuste en opzettelijke discriminatie, maar wel van het onbewust reproduceren van in de samenleving circulerende beeldvorming. Onder andere omdat de stereotype beeldvorming deel uitmaakt van een, ook in de samenleving, geaccepteerde alledaagse gang van zaken, wordt het veelal niet als zijnde een uitsluitingsmechanisme herkend.

Het hebben van een diversiteitsbeleid op zich geeft onvoldoende garanties voor gelijke kansen, zo laat het voorgaande zien. Om werkelijk gelijke kansen te creëren en als organisatie winst te behalen uit diversiteit is een fundamentele verandering van een organisatiecultuur een voorwaarde. Dat is niet eenvoudig omdat het onopvallende en onbewuste cultuurkenmerken en onbedoelde en ongewilde effecten zijn die we willen veranderen.

Meer lezen over dit onderwerp? U kunt het boek “De ironie van gelijkheid. Over etnische diversiteit op de werkvloer.” bestellen via: info@kantharos.com